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薪酬设计的来世今生 ——水木知行薪酬设计实战训练营参训有感

发布人:admin     发布时间:2019-03-10 09:33
2018年11月3-4日,深秋挟着冷雨,水木知行2018年第6期薪酬设计训练营圆满结束。来自北京、山东、安徽、河北、河南、广州、沈阳、成都等全国各地的学员带着工作中的困惑、怀揣破题的希望,无畏辛劳,如期而至,满载而归。
 
“不同事业部的薪酬体系应统一还是自成体系,才能更有利于公司发展”、“如何平衡异地人才和本地人才待遇公平的问题,如何平衡外派员工与子公司员工待遇公平问题”、“知识型企业怎样才能留住核心团队”等等,解决学员的疑问,归根结底是解决好薪酬设计的三个问题:第一、公平与一致性问题,薪酬具有维持和保障作用,这要求解决好薪酬的公平问题;第二,激励与问题,企业要发展必须有激励;第三,战略导向问题,薪酬设计具有优化企业人力资源配置的作用。薪酬体系这三大功能,借喻佛教的说法,解决公平问题要尊重过去,发挥激励作用应着眼于现实状况,体现战略导向优化人力资源配置是面向未来。
 
 
一、薪酬公平是对员工过去创造价值的回报,尊重历史才能真正解决公平问题
员工通过脑力或体力劳动的付出,为组织创造价值,组织给员工支付报酬作为相应回报。对员工来说,薪酬意味着保障,是自己之所以会为企业工作的原因。对企业来说,支付薪酬是维持劳动力生产和再生产的需要。
公平目标包括三个层次:结果公平、过程公平和机会公平。
结果公平分为自我公平、内部公平和外部公平。员工对于结果公平的认知,来自于其对工作投入与所得进行的主观比较,以及在这个过程中,与过去的工作经验、同事、同行、朋友等做出的对比。自我公平是员工获得的薪酬应与其付出相匹配。内部公平是同一组织内部不同岗位之间、不同技能水平员工之间、对组织目标所做不同贡献的员工之间的薪酬差异的匹配。外部公平侧重公司内部与市场外部同等岗位薪酬之间相匹配。
过程公平是组织制定任何奖惩决策时,所依据的决策标准或方法符合公正性原则。程序公平一致,标准明确,过程公开。薪酬体系设计,先定规则后实施的过程,就是过程公平的过程之一。
机会公平包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工意见,考虑员工立场、建立申诉机制等。
薪酬分配不公平,会带来员工满意度下降,忠诚度下降。不仅如此,由于对过去已贡献价值而相应给付的薪酬不满,最直接的负反馈将会是在下一创造价值周期里减少个人投入,导致企业劳动生产率下降,效益损失。
 
二、发挥薪酬激励作用是现世企业的生存法则,有激励才有发展
组织管理的发展从以科学管理为开端,经历行政管理阶段,目前发展到人力资源管理阶段。相应的管理本质从“教人做事”、“协调人做事”,也发展为“激励开发人的潜能”。而薪酬对于激励员工提高个人效率而言,具有天然的优势,它是企业激励机制建设最重要的手段和方式。
薪酬激励的有效原则主要体现在激励内容和激励方式要符合个体的实际情况,包括以下几个方面:
第一,在激励内容上,详细研究固定收入与浮动收入的比例关系。在固定收入满足员工生活基本需要的前提下,加大绩效工资等激励薪酬的比重。
第二,在激励方式上,加强激励的及时性和透明度。在企业中建立起工作业绩与薪酬绩效收入直接关联的分配文化。在成熟应用正激励的同时需要平衡应用负激励,配套发挥激励效应。
第三,企业在设计薪酬方案时,充分考虑人工成本的投入产出关系。企业对人力资源的额外投入是成本,企业效益的增加是产出。企业应对创造更多价值的环节给予更多激励,对不能创造更多价值的环节给予较少激励。
第四,将员工行为和贡献价值与其薪酬所得正相关。不同的岗位价值不一样,同一岗位不同任职者的能力也有差别。根据岗位因素、个人因素、业绩因素进行薪酬设计,适当拉开差距,让贡献大的人获得较多报酬。
第五,有意识控制不同层级员工的收入差距。过于悬殊的薪酬政策容易导致员工内部不公平,影响上下级之间的工作关系,影响积极性,不利于团队氛围的形成。
 
三、把握趋势站在未来思考薪酬设计,这就是薪酬的战略导向性
我们这个时代是习惯了看“离去”的时代,伴随成长的明星黯然离世,昨日的行业大鳄破产亦不稀奇。现代的企业家必须具有未来观,和把握趋势的能力,看清楚前方什么样,想清楚脚下做什么。马云总结:想不清楚未来30年,3年肯定活不下去,想了30年,3年也未必活下去。
企业的薪酬管理不仅仅是一种制度,更是一种机制。站在企业未来战略目标对人力资源需求的角度上,思考今天的薪酬管理任务,构建薪酬管理机制。科学的谋划薪酬策略,包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等,实现用薪酬管理驱动和鞭策有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
 
薪酬体系对员工贡献的公平付薪,往往会陷入过于看重过去行为和绩效价值贡献,往往会制约着薪酬激励效应的发挥;薪酬体系于现在当下的激励效果,往往需要在未来才能验证;我们设计未来什么样子,需要从现在做起,朝着那个方向去努力。公平目标与人力资源战略导向之间,激励承前启后,做的好,过往辉煌会延续,公司目标会实现。
过去,现在,未来这三个时间概念,与佛家所说的前世、今生,来世有异曲同工之妙,祝所有企业薪酬实现公平目标、激励作用、战略引导,祝企业有稳定快速发展。
 
自2014年9月以来,水木知行“薪酬设计实战训练营”、“绩效考核实战训练营”在北京已成功开办50多场,全国各地、各大中企业众多资深HR以及企业负责人参加了训练营培训。训练营课程由水木知行咨询公司首席专家、《薪酬设计与绩效考核全案》作者赵国军老师主讲,课程结合各企业管理瓶颈、所处市场行业趋势,切实解决企业薪酬激励与绩效考核存在的难题,并提供系统解决方案。每期学员对课程都给予好评,很多企业薪酬绩效体系改革由此拉开序幕并取得成功。
 
该课程特色鲜明:
1、“理念+技能+工具”三位一体解决方案;
2、 理论与实战相结合,精讲与讨论相结合,培训与咨询相结合;
3、 由著名绩效管理专家赵国军老师亲自主讲,理念提升、技能提升、工具案例三位一体;
4、 百家企业薪酬绩效变革成功案例经验,专业、专注、专一;
5、全程实战,现场演练,精解专业顾问贴身辅导,鱼和渔都授予您!
6、授课形式:实际案例研讨+关键事项剖析+辅导技能提升+解决实际问题。
  
 
该课程专用教材水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》,该书长期居卓越、当当、京东等网上书店以及各地新华书店薪酬绩效类书籍排行榜第一名,第一版8次印刷,修订版目前已经第10次印刷,数十万专业HR获益。
2019年水木知行实战训练营课程排期已定,敬请关注。

  


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