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绩效考核体系八大缺陷之一

发布人:admin     发布时间:2017-09-06 17:19

1、没有区分部门和部门负责人的考核

    设计绩效考核体系首先要确定绩效被考核者。绩效被考核者可以是团队,也可以对个人。对一个公司整体绩效考核、一个事业部绩效考核、一个部门绩效考核等等都是团队绩效考核,在制造企业,对生产厂、车间、班组的考核也是团队绩效考核。个人绩效考核是对岗位任职者一个人的绩效考核,如对总经理的绩效考核、某个部门部长的绩效考核、部门主管、员级岗位的绩效考核等都是对个人的绩效考核。

    很多企业构建绩效管理体系的时候,没有明确部门考核和部门负责人考核的区别,将二者等同对待,这是不科学的。部门绩效是站在部门整体角度,考虑部门负责人以及部门所有员工共同的价值贡献,而部门负责人绩效是作为个人,在领导团队过程中组织、协调所有员工的工作成效。当然从理论角度讲,部门绩效和部门负责人绩效相关性非常大,但并不是说二者完全一致。从概念上区分部门和部门负责人的绩效考核有以下几个好处:

    第一、明确区分部门绩效和部门负责人绩效,不会因为部门负责人的不称职而否定整个部门的工作成绩,尤其是部门员工人数很多,部门设置副职的情况下,明确区分部门绩效和部门负责人的绩效尤其必要。

    第二、明确区分部门和部门负责人绩效,为绩效考核结果的使用提供了方便,可以将部门绩效与部门所有员工绩效工资钩,而将部门内部员工与部门负责人绩效挂钩在理论上是行不通的。这样处理的结果是将部门内部员工作为一个整体,大家休戚与共,因此员工合作精神和团队精神得到提倡和发扬。

    第三、对部门的考核和对部门负责人的考核内容是有差别的,对部门负责人的考核一般有能力素质考核内容,对部门考核能力素质内容并不适用,一般需要加入满意度测评内容。

    本文内容摘自赵国军著《绩效管理方案设计与实施》,化学工业出版社出版。

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